HR-Setup

Eine Personalfunktion, die zu Ihrer tatsächlichen Wachstumsphase passt. Sechs Prozesse auf je einer Seite, ein Leistungszyklus, der am Businessplan hängt, Compliance ohne Papierstau — und eine namentlich benannte interne Verantwortung, die nach unserem Weggang das Steuer übernimmt.

Aufbau der Personalfunktion von Grund auf, Fractional HR und People-Grundlagen für wachsende Unternehmen — im DACH-Raum, in Polen und ganz Europa.

Was Sie erhalten

  • Ein HR-Betriebsmodell, das zu Ihrer Phase passt: was intern bleibt, was ausgelagert wird, was automatisiert wird, was warten kann.
  • Die sechs Prozesse, die wirklich zählen — Einstellung, Onboarding, Performance, Vergütung, Exits und ein Eskalationspfad für die schwierigen Gespräche. Jeder auf einer Seite, nicht in einem Handbuch.
  • Ein Leistungszyklus, der am Businessplan hängt — KPI/OKR-Ausrichtung, Kalibrierungsvorlage, das Gesprächsskript, das Führungskräfte wirklich nutzen.
  • Eine Führungsroutine, zu der sich das Management-Team verpflichten kann: wöchentliche 1:1s, quartalsweise Check-ins, eine Vergütungsrunde pro Jahr. Nicht jede Woche alles.
  • Compliance-Basis — Arbeitsrecht, DSGVO, Dokumentation — ohne HR zur reinen Verwaltungsfunktion zu machen.

Wie wir arbeiten

  • Wir bauen auf den Entscheidungen, die Ihr Führungsteam bereits trifft, nicht auf einem Lehrbuch-Orgdesign.
  • Jedes Dokument ist eine Vorlage, die Ihre Führungskräfte am Montag nutzen können. Wenn es eines Workshops bedarf, um es zu erklären, haben wir es überkonstruiert.
  • Wir fokussieren uns auf das Schwierige: Vergütungsgespräche, Trennungen von Minderleistern, Post-Merger-Integration — die Momente, in denen eine billige Personalfunktion teuer wird.
  • Wir übergeben an eine namentlich benannte interne Verantwortung. Wenn am ersten Tag niemand im Haus HR verantwortet, ist das die erste Entscheidung, nicht die letzte.

Ideal für

  • Gründer bei 30–150 Mitarbeitern, bei denen HR einer Teilzeitkraft entwachsen ist.
  • Post-Merger-Integrationen, bei denen zwei Personalfunktionen zu einer werden müssen, ohne das Gute aus beiden zu verlieren.
  • Führungsteams, die gerade eine feste Head of HR eingestellt haben und in deren ersten 90 Tagen eine Grundlage brauchen.

Wo wir das schon laufen lassen

Aufbau der Personalfunktion greenfield bei Welyo nach der Fusion Focus Telecom + Systell, Harmonisierung zweier Kulturen und KPI/OKR-Leistungszyklen von Tag eins. Frühere HR-Führung bei RTB House (APAC + EMEA), TikTok (Europa) und Primotly. Adriannas vollständigen Lebenslauf ansehen →

Häufige Fragen

Wie baut man eine HR-Funktion von Grund auf?

Man beginnt mit dem, was das Unternehmen in Bezug auf seine Mitarbeiter entscheiden muss, und baut dann die Grundlagen: Strukturen, Kernrichtlinien, Führungsroutinen und die wenigen Personalkennzahlen, die am Plan hängen. Gebaut, um ohne uns zu laufen, mit einer dauerhaften Verantwortung am Ende.

Was ist Fractional HR und passt es zu uns?

Eine erfahrene HR-Führungskraft auf Teilzeitbasis, die die Funktion trägt, ohne dass ein vollzeitiger HR-Chef nötig ist. Passend für Unternehmen, die zu groß für kein HR sind, aber zu klein oder zu früh für eine Vollzeit-Führungskraft.

Fractional HR vs. ausgelagertes HR — der Unterschied?

Ausgelagertes HR übernimmt Verwaltung und Compliance außerhalb des Unternehmens. Fractional HR ist erfahrene Führung innerhalb des Unternehmens — Aufbau der Funktion, Präsenz im Führungskreis, Richtungsgabe. Wir machen Letzteres.

Wann braucht ein Unternehmen eine echte HR-Funktion?

Wenn Mitarbeiterwachstum, eine Fusion oder wiederkehrende Personalprobleme die Ad-hoc-Handhabung überfordern — wenn Personalentscheidungen den Businessplan beeinflussen und niemand sie am Tisch verantwortet.

Wie lange dauert der Aufbau von HR?

Die Grundlagen in Wochen, nicht Quartalen: Struktur, Kernrichtlinien und der erste Leistungszyklus, dann Übergabe an eine dauerhafte Verantwortung. Genau das haben wir greenfield nach der Welyo-Fusion gemacht.

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