Mise en place RH
Une fonction RH calibrée à votre stade de croissance réel. Six processus tenus sur une page chacun, un cycle de performance articulé au plan d'affaires, la conformité sans usine à gaz — et un responsable interne identifié qui reprend les rênes après notre départ.
Construction de la fonction RH de zéro, direction RH à temps partagé et fondations people pour les entreprises en croissance — dans la région DACH, en Pologne et dans toute l'Europe.
Ce que vous obtenez
- Un modèle opérationnel RH calibré à votre stade : ce qui reste en interne, ce qui est externalisé, ce qui est automatisé, ce qui attend.
- Les six processus qui comptent vraiment — recrutement, onboarding, performance, rémunération, sorties et un chemin d'escalade pour les conversations difficiles. Chacun sur une page, pas dans un manuel.
- Un cycle de performance articulé au plan d'affaires — alignement KPI/OKR, gabarit de calibration, le script de conversation que les managers utilisent réellement.
- Une routine managériale à laquelle l'équipe de direction peut s'engager : 1:1 hebdomadaires, points trimestriels, une revue de rémunération par an. Pas tout chaque semaine.
- Socle de conformité — droit du travail, RGPD, documentation — sans transformer la RH en fonction administrative.
Comment nous travaillons
- Nous construisons à partir des décisions que votre comité de direction prend déjà, pas à partir d'un design organisationnel de manuel.
- Chaque document est un gabarit que vos managers peuvent utiliser le lundi matin. S'il faut un atelier pour l'expliquer, nous l'avons sur-conçu.
- Nous nous concentrons sur ce qui est difficile : les conversations sur la rémunération, les sorties de sous-performeurs, l'intégration post-fusion — les moments où une fonction RH bon marché devient coûteuse.
- Nous transmettons à un responsable interne identifié. Si personne en interne ne porte la RH le premier jour, c'est la première décision à prendre, pas la dernière.
Idéal pour
- Les fondateurs entre 30 et 150 ETP où la RH a dépassé la capacité d'une personne à temps partiel.
- Les intégrations post-fusion où deux fonctions RH doivent n'en faire qu'une sans perdre ce qui fonctionne dans chacune.
- Les équipes dirigeantes qui viennent de recruter un DRH permanent et qui ont besoin de fondations livrées dans ses 90 premiers jours.
Forme d'engagement type
- Durée
- 10–16 semaines
- Équipe
- 1 principal senior (Adrianna Huber), embarquée 2–3 jours/semaine
- Cadence
- Point exec hebdomadaire + session de travail managers bimensuelle
- Démarre par
- Un diagnostic people en semaine 1 : qui possède quoi aujourd'hui, ce qui ne fonctionne pas, ce qui peut attendre
- Sortie
- Le modèle opérationnel RH est en production et piloté par un responsable interne identifié
Où nous avons déjà fait ça
Construction de la fonction RH greenfield chez Welyo après la fusion Focus Telecom + Systell, harmonisation de deux cultures et mise en place des cycles de performance KPI/OKR dès le premier jour. Direction RH antérieure chez RTB House (APAC + EMEA), TikTok (Europe) et Primotly. Voir le CV complet d'Adrianna →
Questions fréquentes
Comment construire une fonction RH de zéro ?
On commence par ce que l'entreprise doit décider sur ses collaborateurs, puis on construit les fondations : structures, politiques clés, routines managériales et les quelques indicateurs people qui s'articulent au plan. Conçu pour tourner sans nous, avec un responsable permanent en place à la sortie.
Qu'est-ce que la RH à temps partagé et est-ce fait pour nous ?
Un dirigeant RH senior qui travaille à temps partiel, portant la fonction sans DRH à plein temps. Adapté aux entreprises trop grandes pour se passer de RH mais trop petites, ou trop tôt dans leur développement, pour recruter un cadre dirigeant à temps plein.
RH à temps partagé ou RH externalisée — quelle différence ?
La RH externalisée gère l'administration et la conformité hors de l'entreprise. La RH à temps partagé, c'est du leadership senior à l'intérieur — construire la fonction, siéger au comité de direction, fixer le cap. C'est ce que nous faisons.
Quand une entreprise a-t-elle besoin d'une vraie fonction RH ?
Quand la croissance des effectifs, une fusion ou des problèmes people récurrents débordent la gestion ad hoc — quand les décisions people commencent à peser sur le plan d'affaires et que personne n'en est responsable autour de la table.
Combien de temps faut-il pour mettre en place les RH ?
Les fondations en semaines, pas en trimestres : structure, politiques clés et premier cycle de performance, puis transmission à un responsable permanent. C'est exactement ce que nous avons fait greenfield après la fusion Welyo.