HR Setup

Funkcja HR dopasowana do aktualnego etapu Twojego wzrostu. Sześć procesów na jednej stronie każdy, cykl oceny powiązany z planem biznesowym, compliance bez papierkowej biurokracji — i wyznaczony wewnętrzny właściciel, który przejmuje stery po naszym odejściu.

Budowa funkcji HR od zera, fractional HR i podstawy people dla rosnących firm — w regionie DACH, w Polsce i w całej Europie.

Co otrzymujesz

  • Model operacyjny HR dopasowany do Twojego etapu: co zostaje w domu, co jest na zewnątrz, co jest zautomatyzowane, co może poczekać.
  • Sześć procesów, które naprawdę mają znaczenie — rekrutacja, onboarding, ocena, wynagrodzenia, offboarding i jedna ścieżka eskalacji dla trudnych rozmów. Każdy na jednej stronie, nie w podręczniku.
  • Cykl oceny powiązany z planem biznesowym — wyrównanie KPI/OKR, szablon kalibracji, skrypt rozmowy, którego menedżerowie faktycznie używają.
  • Rutyna menedżerska, do której kadra kierownicza może się zobowiązać: cotygodniowe 1:1, kwartalne check-iny, jeden przegląd wynagrodzeń rocznie. Nie wszystko co tydzień.
  • Podstawy compliance — prawo pracy, RODO, dokumentacja — bez zamieniania HR w funkcję biurokratyczną.

Jak pracujemy

  • Budujemy na decyzjach, które Twój zarząd już podejmuje, nie na podręcznikowym projektowaniu org.
  • Każdy dokument to szablon, którego Twoi menedżerowie mogą użyć w poniedziałek. Jeśli trzeba warsztatu, żeby to wyjaśnić, przeinżynierowaliśmy rozwiązanie.
  • Skupiamy się na tym, co trudne: rozmowy o wynagrodzeniach, rozstania z osobami o niskiej efektywności, integracja po fuzji — momenty, w których tani HR staje się kosztowny.
  • Przekazujemy wyznaczonemu wewnętrznemu właścicielowi. Jeśli nikt w firmie nie odpowiada za HR pierwszego dnia, to jest pierwsza decyzja do podjęcia, nie ostatnia.

Idealne dla

  • Założycieli przy 30–150 etatach, gdzie HR wyrósł z możliwości jednej osoby na pół etatu.
  • Integracji post-fuzyjnych, gdzie dwie funkcje HR muszą stać się jedną, nie tracąc tego, co dobre w każdej z nich.
  • Zarządów, które właśnie zatrudniły stałego Head of HR i potrzebują fundamentów dostarczonych w pierwszych 90 dniach.

Gdzie już to prowadziliśmy

Zbudowaliśmy funkcję HR greenfield w Welyo po fuzji Focus Telecom + Systell, harmonizując dwie kultury i uruchamiając cykle oceny KPI/OKR od pierwszego dnia. Wcześniejsze kierowanie HR w RTB House (APAC + EMEA), TikTok (Europa) i Primotly. Zobacz pełne CV Adrianny →

Często zadawane pytania

Jak zbudować funkcję HR od zera?

Zaczynamy od tego, co firma musi zdecydować o swoich ludziach, a następnie budujemy fundamenty: struktury, kluczowe polityki, rutyny menedżerskie i nieliczne wskaźniki people powiązane z planem. Zbudowane tak, by działały bez nas, z wyznaczonym stałym właścicielem na wyjściu.

Czym jest fractional HR i czy jest dla nas?

Doświadczony lider HR pracujący na część etatu, prowadzący funkcję bez konieczności zatrudniania pełnoetatowego szefa HR. Właściwe rozwiązanie dla firm zbyt dużych, by nie mieć HR, ale zbyt małych lub zbyt wczesnych na pełnoetatowe zatrudnienie na poziomie dyrektora.

Fractional HR a HR outsourcing — czym się różnią?

HR outsourcing obsługuje administrację i compliance poza firmą. Fractional HR to senior leadership wewnątrz firmy — budowanie funkcji, zasiadanie w zarządzie, wyznaczanie kierunku. My robimy to drugie.

Kiedy firma potrzebuje prawdziwej funkcji HR?

Kiedy wzrost zatrudnienia, fuzja lub powtarzające się problemy people przekraczają możliwości obsługi ad hoc — kiedy decyzje people zaczynają wpływać na plan biznesowy i nikt ich nie odpowiada przy stole.

Ile trwa zbudowanie HR?

Fundamenty w tygodniach, nie kwartałach: struktura, kluczowe polityki i pierwszy cykl oceny, a następnie przekazanie stałemu właścicielowi. Zrobiliśmy dokładnie to greenfield po fuzji Welyo.

Umów 30-minutową rozmowę Albo opisz nam swoją sytuację