People & Crise
Quelque chose a mal tourné — avec une personne, une équipe ou un fondateur. C'est urgent, sensible, et ça ne rentre pas dans un plan de projet. Nous intervenons, stabilisons la situation et laissons une organisation capable d'en parler après.
Turnaround opérationnel, restructuration et intégration des équipes post-fusion pour les entreprises sous pression — en zone DACH, en Pologne et dans toute l'Europe.
Ce que vous obtenez
- Un diagnostic confidentiel en 48 heures : qui est impliqué, ce qui est factuellement connu, ce qui est supposé, ce qui est juridiquement sensible.
- Un plan de stabilisation identifiant les 3 à 5 conversations à avoir dans la semaine — qui les mène, à quoi ressemble un bon résultat.
- Du coaching exécutif pour le dirigeant au cœur de la crise — pas de la thérapie, pas du théâtre, une préparation pratique à la conversation qui vient.
- Des projets de communication : note interne, script RH, message aux parties prenantes, formulations juridiques et conformité — dans les mots que la situation réclame vraiment, pas du jargon d'entreprise.
- Suivi de l'org design : si un rôle doit changer, une équipe se diviser ou un dirigeant partir, la structure qui tient après.
Comment nous travaillons
- Prise en charge confidentielle sous 24 heures. Périmètre défini par écrit avant de commencer.
- Partenaire de calibration hors de la pièce pour les situations complexes — un second senior expérimenté qui maintient le jugement stable sous pression, sans être visible de l'équipe concernée.
- Nous travaillons avec votre avocat en droit social, pas à sa place. Et nous vous disons quand vous en avez besoin.
- Nous n'écrivons pas de politiques en pleine crise. On stabilise d'abord, puis on recommande ce qui doit changer une fois la pression retombée.
Idéal pour
- PDG et fondateurs qui gèrent un départ de dirigeant, une rupture d'équipe ou un dossier de harcèlement ou de conduite inappropriée.
- Conseils d'administration qui ont besoin d'une lecture indépendante et expérimentée d'une situation RH sensible.
- Intégrations post-fusion où les chocs culturels commencent à se manifester en turnover et en réclamations.
Forme d'engagement type
- Durée
- 2 à 8 semaines en général (plus long si des changements structurels suivent)
- Équipe
- 1 principal senior dans la pièce ; partenaire de calibration informé sur les cas complexes
- Confidentialité
- NDA écrit avant le premier entretien
- Démarre par
- Une prise en charge confidentielle de 48 heures. Aucun engagement au-delà
- Sortie
- Situation stabilisée + briefing de passation pour le responsable permanent
Où nous avons déjà fait tourner ça
Stabilisation de crise et post-fusion chez Welyo, RTB House (APAC + EMEA et CEE), TikTok (Europe) et Primotly. Adrianna Huber pilote ces mandats, avec un background en psychologie, conduite du changement et une formation en psychothérapie TCC en cours. CV complet d'Adrianna →
Questions fréquentes
Qu'est-ce que le management de retournement (turnaround) ?
Stabiliser une entreprise sous pression et la remettre sur pied : stopper l'hémorragie, corriger les quelques choses qui comptent vraiment, et reconstruire la cadence opérationnelle. Un leadership opérationnel dans la pièce, pas un rapport de redressement.
Que se passe-t-il lors d'une intégration RH post-fusion ?
Deux cultures, deux jeux de politiques et deux structures deviennent un seul : une organisation et des politiques harmonisées, une cadence de performance alignée sur le plan d'affaires fusionné, et les RH dans les décisions exécutives dès le premier jour. C'est exactement ce que nous avons fait chez Welyo après la fusion Focus Telecom et Systell.
Comment restructurer une entreprise sans la casser ?
Décider à quoi l'entreprise doit ressembler de l'autre côté, protéger la continuité pendant le passage, et gérer l'humain avec une communication directe. Les restructurations échouent quand elles sont conduites comme un exercice de tableur.
Quand faire appel à une aide de crise ou de retournement ?
Quand le problème dépasse la capacité de l'équipe et que le coût de l'attente est réel — un choc de leadership, une fusion qui ne prend pas, une fonction en chute libre. Intervenir tôt vaut mieux qu'intervenir en héros.
Retournement en interim ou conseil — quelle différence ?
Le conseil vous dit quoi faire ; un dirigeant de retournement en interim le fait — prend le siège, conduit le rythme opérationnel, et assume le résultat jusqu'à ce que l'entreprise soit stable.